曩昔一年欧洲杯体育，大型科技公司的裁人音讯简直从未停过。但当公司对外给出的情理越来越颐养，“AI 让组织更高效”，也有越来越多里面职工初始建议另一种质疑：事情大略没那么疏漏。

最近，一段来自前亚马逊职工 Becky 的 YouTube 视频在迷惑者社区流传开来。她曾在亚马逊使命 7 年，其中 5 年担任 L7 级别的本领管制者，慎重过团队年度方向（OP1）等中枢管制使命——可昨年，她主动离开了亚马逊。

就在最近，她的三位前同事接连被裁，其中两东谈主如故 H-1B 签证职工，都背着房贷压力。其中一位同事忍不住给 Becky 发音讯：“你昨年离开的时候，是不是依然预感到会发生这些？”

对此，Becky 的回复很坦诚：她不知谈具体什么时候会裁人，但她早就嗅觉情况不合劲了。

在她看来，这轮裁人被归因为 AI，更多仅仅一个“简易解释的情理”——着实的问题，其实早在几年之前就依然埋下了。

疫情之后，亚马逊初始轻易扩张

Becky 回忆说，淌若要追念问题的起源，大摘记回到疫情那几年。

2019 年时，亚马逊职工总额疏漏 80 万东谈主。但跟着电商需求暴涨，公司在短短两年内轻易扩张——到 2021 年职工限制凯旋翻倍，达到约 160 万东谈主。

好多东谈主以为扩张主要发生在仓储和物流中心，但 Becky 说，事实上简直所有部门都在扩张。

那几年，她每年都会慎重组织的 OP1（Operating Plan 1）年度方向。这是一项相等紧要的里面经过，各个团队都会在这个阶段提交下一年的预算、名目方向以及东谈主员编制请求（headcount）。

也恰是在这些方向会议上，她逐渐意志到事情初始失控。“那时候，简直每个团队都在请求更多东谈主。” Becky 说，“而况好多请求情理，现时回头看简直匪夷所想。”

她举了一个典型例子：有团队请求 6 名居品司理，仅仅为了查验一个结账页面里的用户体验问题。按正常逻辑，这种需求在 VP 层应该会被凯旋否掉。但实践情况却是——简直所有请求都被批准了。

在 Becky 看来，亚马逊在阿谁阶段逐渐发生了某种变化：公司似乎从一台“立异机器”，变成了一台“抢地皮机器”。更多职工意味着更大的组织限制，而更大的组织限制又意味着更高的言语权。因此在里面政事结构中，这简直酿成了一种激勉机制：谁的东谈主多，谁的权利就大。

但买卖宇宙有一个桀黠的事实——财务报表并不会因为组织结构而改革。

一个越来越昭着的信号：东谈主均产出下落

跟着东谈主员限制马上延迟，一些数据初始变得越来越扎眼。

公开财报炫耀，2020 年亚马逊的东谈主均收入约为 48.4 万好意思元，到 2021 年，这个数字下落到 36.2 万好意思元，而在 2022 年则进一步降至约 32 万好意思元。

Becky 默示，这些数据其实依然算是“好意思瞻念版块”了。在她当年斗殴到的里面数据里，某些业务部门的东谈主均收入下落得更为昭着。

而当公司高层意志到这个问题时，一系列变化初始悄然发生：

● 第一步：东谈主员编制请求越来越难批。也曾简直“粗心批”的 headcount 请求，倏得初始被严格审查。

● 第二步：招聘冻结。甚而依然批准的岗亭，也被条目暂停招聘。

● 第三步：公司初始推出各式“复返办公室”政策。名义上是管制表率，但内容上好多东谈主都知谈，这是一种不支付裁人抵偿、逼职工主动离开的神气。

“淌若你其时弥散属意，其实就能看出公司朝夕会裁人。”Becky 说，“这件事早在 ChatGPT 出现之前，就依然摆在明面上了。”

AI 是原因吗？更像是一种“情理”

诚然，Becky 并不否定 AI 对企业组织结构的影响。她以为 AI 如实可能加快了一些岗亭的治愈——但把整轮裁人都归因为 AI，在她看来明显过于单方面。

“对董事会来说，说‘咱们正在大限制投资 AI’听起来更好。”她解释说，“这比承认当年招东谈主太多、里面政事让组织着力下落要体面得多。”

不外比起裁人，更让 Becky 困惑的是另一个问题：亚马逊一直以招聘高质地东谈主才著称，她在公司期间也如实与好多相等优秀的工程师同事——但为什么，明明有这样多灵巧东谈主，却很难作念出着实高效的着力？

“这个问题的谜底，亦然我最终决定离开的原因。”Becky 强调，她并不脑怒雇主，使命也莫得过劳，她接收下野仅仅因为：“我嗅觉我方在里面快‘死掉了’。”

一天 13 个会议，却什么都没完成

在下野前的一段时分里，Becky 也曾作念过一件有点“实验性”的事情：她拍摄了一整天的使命 vlog，想望望我方到底把时分花在了那边。

适度那一天，从早到晚，她一共参预了 13 个会议。而况那天还不算绝顶忙——毕竟她还偶而分拍视频。回看那天的纪录，她得出的论断是：我方简直莫得完成任何内容使命。

紧要的是，这种情况并不单发生在她一个东谈主身上。

淌若是 L7 或 L8 级别的管制者，日期不异被各式会议塞满：团队对皆会议、名目文档评审、跨部门相助、政策斟酌……以及各式“讲故事”、“相互甩锅”的文牍准备。

一个 Bug，不错拖上 200 天

说到这里，Becky 举了个确凿案例，那是一次典型的系统事故。

某天，亚马逊的环球结账页面倏得崩溃，多半用户无法下单。这本该是一场紧迫配置手脚，但事情的发展却统统不同。

接下来几个月，公司里面伸开了漫长的斟酌：23 个团队参与探听，6 位 VP 介入会议，无数份文档被写出来，各式包袱包摄争论不休……所有这个词过程基本变成了一场“甩锅游戏”，而着实的系统历久配置，却迟迟莫得鼓舞。

原因很疏漏：历久管制决策不异需要时分，而短期内最容易得回“收成”的神气，是快速打补丁。于是，每个团队都在争取通过临时配置来阐明我方的价值，而不是管制压根问题。

肖似这样的事件，一年可能要发生几十次。再加上组织重组、季度评审（QBR）、年度方向、门道图治愈……工程师很快就会发现，多半时分都被破钞在组织经过而不是居品建设上。

举例，在 Becky 的团队里，工程师平均只好 1/3 时分在写代码，剩下 2/3 时分都在开会、写文档、给那些自称为 “GM（General Manager）”、统统不懂本领的指引解释。

适度即是，一个日常 Bug 的平均配置周期可能长达 200 天，还有好多 Bug 干脆永远都没东谈主碰。

七年里，莫得一个总部名目准时上线

Becky 说，在她七年的亚马逊奇迹生存里，有一件事情长久让她印象深远：总部的工程团队简直莫得一个名目是定期上线的，而独一准时上线的名目，是由一个日本团队作念的。

适度，你猜怎么着？据 Becky 显现，在最近的裁人中，这个团队是开首被裁掉的一批。

在这样的环境里，本领技艺已不再是最紧要的评价标准。正如 Becky 所说：“你会渐渐意志到，在公司里面，着实决定接济和资源分派的，不异是政事技艺。”

追想当初加入亚马逊时，Becky 十分认可公司的文化原则：Customer Obsession（客户至上）。但最近几年，她逐渐嗅觉到，这种文化正在暗暗发生变化：“原本的‘客户至上’，渐渐变成了‘政事至上’。”

这种变化并不是整宿之间发生的，而是在无数次会议、无数次组织治愈中渐渐酿成。而最终，Becky 意志到我方依然失去了赓续留住来的能源：“这份破钞，极少点杀死了我心里的关切。”

“公司不值得我把东谈主生交给它”

因此，当开头提到的那位前同事问起她裁人时，Becky 的回复相等疏漏：

“我其实不知谈裁人什么时候会发生。毕竟其时我仅仅一个日常的 L7 司理。但说真话，我其时依然有一种嗅觉：公司给我的薪水，依然不值得我拿。同期，公司也不值得我赓续把东谈主生交给它。是以，我接收了离开。”

在视频临了 Becky 提到，裁人诚然是一件不幸的事情，她也相等惘然那些倏得失去收入来源的东谈主。但在她看来，这大略也可能成为一种再行初始的机会。

“时期变化的时候，东谈主常常有两种接收。”她说欧洲杯体育，一种是等变化发生，然后被动应答；另一种，是提前跳出来，尝试收拢新的波澜——而 Becky，明显接收了后者。